Google:Ten Golden Rule

　
2011年1月14日(金)の日本経済新聞朝刊の「春秋」を読んで考えさせられた。まずは「春秋」の内容を原文のまま記載します。

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なぜこの企業が上位なのか。どうしてあの会社の名が見あたらないのか。就職先の人気ランキングに首をかしげる社会人は少なくあるまい。商社や銀行が上位を占める調査もあれば、旅行や化粧品の会社が優位のアンケート結果もある。
就活中の大学生の皆さんに助言しよう。ランキングなど気にしなくてよい。調査会社によって結果はかなり異なる。しかも就職前に抱く会社のイメージと実際に企業社会に出てからの体感には、大きな違いがある。就職案内やデータに映る虚像を見破り、社長の言葉や社員の表情から、企業の素顔に迫ってほしい。
米グーグルのシュミット会長が示した人材活用「10の黄金律」に「悪魔になるな」という１項目がある。人間は自分の見方に溺れがちだが、異なる意見に耳を傾け他者を尊重する環境こそ大事。組織の長は専制的に判断を下す前に、常に様々な視点を集めるべきだ。組織をイエスマンだらけにしてはならない――。
当たり前のような話だが、黄金律を実践できる企業はそう多くはない。個性を伸ばし、より大きな力に高めるために必要なのは、経営者の構想力と組織の包容力だろう。人気や知名度ではなく、自分がいきいきと働ける職場を自分の目で見つけられるか。そんな独自の眼力がある人材を、企業側もまた求めている。
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私は「10の黄金律」を知らなかった。不勉強であることを思い知る。早速調べてみた。
Newsweek(Issues 2006)に掲載され、大きな反響があったようであるが、Newsweek内のサイトでは検索できなかった。5年前になるので、既に削除されているのだろう。

反省すべき自分自身の行動がある。また、自信が持てたものもある。

1. 採用は委員会方式で
グーグルで採用面接を受ける人はすべて、少なくとも6人以上の管理者あるいは将来の同僚との面接を行う。
すべての人々の意見が大切であり、このことで、採用のプロセスがより公平になり、採用基準の向上にもつながる。勿論、それだけ時間がかかることになるが、その価値はあると思っている。
すばらしい人材を雇い、その人を次なる採用のプロセスに集中的に組み込むと、更にすばらしい人材を雇うことにつながる。

2. 必要なものはすべてを供給せよ
私たちは、標準的な(有給休暇、健康保険などの)付加給付を提供しているが、それに加えて、ファーストクラスな食事施設、ジム、洗濯室、マッサージ室、床屋、洗車設備、クリーニング、通勤用バスなど、ハードワーカーなエンジニアなら、欲しいあろうものをほとんどすべて提供している。結局、プログラマーはプログラムを書きたいのであって、洗濯物を洗濯したい訳ではないのだ。

3. 一カ所に詰め込め
グーグルにおけるほとんどすべてのプロジェクトは、チームプロジェクトであり、チームというものは、コミュニケーションをとる必要がある。
コミュニケーションを円滑にする最もいい方法は、チームメンバーをお互いに数フィートの間隔においてしまうことだ。
結果的に、グーグルのほぼすべての人々がオフィスを共有することになる。

4. 協力を容易にする環境を作り出せ
すべてのチームメンバーがお互いの数フィートという近くにいるため、プロジェクトを調整することは比較的容易である。物理的に近くにいることに加え、グーグル社員は、週に1度、先週1週間になにをしたかを説明したメモを自分のワークグループにメールで送ることになっている。
これによって、簡単に、誰が何に取り組んでいるかが分かり、進捗管理や、ワークフローをシンクロさせることが容易になる。

5. 自社製品を自分でも使え
グーグル社員は、会社のツールを徹底的に使う。ウエブは勿論、すべてのプロジェクトやタスクについての社内向けウエブを使う。
すべては、インデックスされており、必要に応じてプロジェクト参加者が利用できるようになっている。GMailの成功は、一つには社内で何ヶ月もベータテストされていたことにある。社内でのメール使用は、極めてクリティカルな活動であり、GMailは結果的、最も厳しい要求を突きつけるグーグル社のナレッジワーカーを満足させるべく、チューンされていったのである。

6. クリエイティビティを奨励せよ
グーグルのエンジニアは、自分の就業時間の20%を自分の好きなプロジェクトに費やすことができる。私たちの秘密というほどではない、もう一つの秘密兵器は、社内のアイディアメーリングリストである。
この会社横断的なサジェッション箱には、駐車場の手順から、次のキラーアプリのアイディアまでさまざまなアイディアを投稿できる。

7. コンセンサスに至るように努めよ
グーグルでは、唯一判断を下す者を英雄視するのではなく「多数は少数より賢い」というスタンスに立つ。
どんな判断を下そうとも、その前に広い視点をつねに求める。グーグルでは、マネージャの役割は、専制的に決断を下すのではなく、さまざまな視点を集めることにある。

8. 「悪魔」になることなかれ
このグーグルのスローガンについては、いろいろ書かれてきたが、私たちは本気でこれを実践しようとしている。特に、マネージメント層ではそうである。
どこの組織でもそうだが、人々は自分の物の見方というものに熱狂しがちである。しかし、ほかのよく知られたハイテク企業のマネージメントスタイルとは違って、グーグルでは、誰もイスを投げない。
寛容とリスペクトが育まれる環境を作りあげたいのであって、イエスマンだらけにしたいわけではない。

9. データが判断をもたらす
グーグルでは、ほとんどの判断というのは量的分析に基づいている。私たちは、インターネット上の情報だけでなく、社内の情報をも管理するシステムを作り上げている。
私たちは多くのアナリストを抱えており、彼らが業績を解析し、トレンドを描くことで、会社を可能な限りアップトゥデートに保つことができる。

10. 効果的にコミュニケーションを取ること
毎週金曜日、全社員参加の会を設けている。ここでは、発表が行われたり、紹介や質疑応答なども行われる。
こうしたことにより、マネジメントサイドがナレッジワーカーがいま何を考えているかがわかり、逆もまたしかりである。
　
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「勤勉さ」か「運やコネ」か

　
2010年5月24日(月)の日本経済新聞朝刊の「春秋」を読んで考えさせられた。以下に原文のまま記載します。

人生の成功を決めるのは「勤勉さ」か「運やコネ」か。日本を含め多くの国が参加する意識調査の中にそんな問いがある。2005年の結果では日本で「運やコネ」を選んだ人は41%、米、中、韓は20%台、フィンランドでは10%台だ。
1995年の調査では日本での「運やコネ」派はまだ20%だった。労働経済学者の大竹文雄氏は近書「競争と公平感」でこれらのデータを紹介しつつ、ここ10年で日本人の価値観が勤勉から運やコネ重視へ変化したのでは、と指摘する。とりわけ若者層で運やコネ派の比率が高まる。就職難の影響が大きいという。
米国でも若いころ不況を経た人は、人生の成功は努力より運と考え、政府の再分配に頼る傾向があるそうだ。ましてや日本では新卒一括採用が主流だ。1年差で環境が変わる。先輩は遊んでいても有名企業に入った。自分は勉強したのにダメ。これでは人生は運・不運だと思うのは仕方がないと大竹氏は案じている。
今春卒業した大学生の就職率は、2年連続で悪化した。業績次第で企業が採用人数を絞るのは仕方がないとして、せめて新卒偏重を早くやめてはどうか。生まれた年を嘆く「人生、運次第」派が減る。学生が留学などに目を向けやすくもなろう。若者らの意欲を大切にしようとしない国に、未来があるとは思えない。



私も運を気にする派である。電車の乗り継ぎがよくて「運がいい」とか「運を使ってしまった」などと考えてしまう。
仏教では「因果応報」という教えもある。Wikipediaでは、以下のようにある。
因果応報とは、「善い行いが幸福をもたらし、悪い行いが不幸をもたらす」とする考え方、信仰である。
「善い行いが幸福をもたらし、悪い行いが不幸をもたらす」といった考え方自体は、仏教に限ったものではなく、世界に広く見られる。ただし、仏教では、過去生や来世（未来生）で起きたこと、起きることも視野に入れつつこのような表現を用いているところに特徴がある。

私はこれを信じ、これを教え前に進みたい。

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効率と手抜き

　 
効率と手抜きについて考えていたら、2010年3月1日(月)の日本経済新聞朝刊の「春秋」にこの件について掲載されていた。新幹線の車中で読んだのだが、すごいタイミングだったので、とても驚いた。
以下にそのまま記載します。

業務の能率を高めるには、まず余計な仕事をやめるのが早道だ。第1次南極越冬隊長を務めた西堀栄三郎さんは、能率とは「目的を果たしながら、最も要領よく手を抜くことだ」だと自書の「石橋を叩けば渡れない」で明言している。
「手抜き」など、とんでもないと思う人もいるだろう。最近、トヨタ自動車のリコール問題などで、企業の品質管理のあり方があらためて問われている。コンプライアンス（法令遵守）の強化も重要な課題だ。二重三重のチェック体制が必要という意見もうなずける。しかし西堀さんは品質管理の専門家でもある。
単に人手をたくさんかけたり、頻繁に報告させたりしても、手間がかかるだけだ。ことに一から十までオレを通せという上司は要注意である。自分では判断せず、何でも上にお伺いをたて業務を遅らせるのが多い。パナソニックの森下洋一相談役は社長になった時「オレは聞いていないと言うな」と社内を戒めた。
個々に権限と責任を決めて任せた方がよい。帝人に昔いた大社長の大家晋三さんは「課長は部長に、部長は役員にそれぞれなったつもりで働け」と言ったとか。だが、得てして課長以下の業務に首を突っ込む部長が少なくない。極端な話、社長が部課長の仕事までやりだしたら、会社は余計な仕事であふれかえる。


反省させられる言葉である。
今日はあるリーダに「三面等価の原則」を説明した。責任、権限、義務の大きさ、重さは同じでなければならないということを誰からも教えられていない。
権限が異常に小さいのに、上司に責任と義務を大きくされて仕事をしている。「三面等価の原則」を知らないので、悩み、苦しんでいた。
2週間に1度の出張ではなかなか気付いてあげられない。自分のスキル不足を痛感した1日であった。

デザイン手法だけではなく、プロとしての仕事の進め方を伝えていこうと思う。
それには、自分自身がもっと勉強しなくてはいけない。
　 
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